Tema 1 la relación laboral
Índice
1. Las relaciones laborales
1.1 El origen del Derecho laboral. Concepto de Derecho Laboral y ordenamiento jurídico.
El Derecho Laboral regula las relaciones laborales, de modo
que desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues afecta a una gran
parte de la población: los trabajadores.
¿Qué es el Derecho laboral?. El Derecho Laboral es la rama
del Derecho que regula el trabajo por cuenta ajena. Forma parte del
ordenamiento jurídico. El ordenamiento jurídico es el conjunto de normas y
principios jurídicos que rigen en una sociedad. Por ejemplo el ordenamiento
jurídico español.
Aparece en el siglo XIX, como respuesta a los problemas
económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial y con el
deseo de proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador.
1.2 La relación laboral
El Estatuto de los Trabajadores, la norma básica del Derecho
del Trabajo, califica como relación laboral aquella que reúne las siguientes
características:
Voluntaria. El trabajador firma un contrato
libremente. A este respecto hay que destacar que los trabajos forzosos están
prohibido por la Constitución española
Por cuenta ajena. Los frutos directos del
trabajo no son propiedad del trabajador, sino que pertenecen desde el instante
en que se producen, a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al
empresario.
Remunerada. El trabajador presta unos
servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación económica, el
salario, que recibe independientemente de la buena marcha de la empresa
Personalísima. El trabajo debe ser
realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en su nombre
Dependiente. El empresario es quien organiza
y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si
este desobedece, el empleador tiene poder para sancionarle.
Llamamos relación laboral a la existente entre un trabajador
y un empresario, por la cual, el primero se compromete personal y
voluntariamente, a prestar sus servicios profesionales al segundo, que dirige
el trabajo, se apropia de sus resultados y, a cambio, abona un salario al
trabajador.
Dentro de las relaciones laborales debemos distinguir entre
ordinarias y especiales, y diferenciar ambas, de las relaciones laborales
excluidas, es decir, de lo que no se considera una relación laboral. La
relación laboral ordinaria es aquella que reúne las cinco condiciones
anteriores.
1.3 Relaciones laborales especiales
Las relaciones laborales especiales reúnen todas las
características de las relaciones laborales ordinarias, pero por sus peculiares
características, se consideran especiales. Cada una de ellas se regula por su
propia norma y solo se aplica el ET para aquellos aspectos no contemplados en
su normativa específica.
1.3.1 Ejemplos:
El personal de alta dirección
Los trabajadores al servicio del hogar
familiar, que incluye a quienes se ocupan de la limpieza, cuidado de niños,
labores de jardinería, etc. No se refiere a las Amas de casa, sino a los
empleados de hogar.
Presos o penados en instituciones
penitenciarias (trabajo voluntario en talleres)
Deportistas profesionales
Artistas en espectáculos públicos.
1.4 Relaciones excluidas de la relación laboral:
Los funcionarios públicos. Esta relación
reúne todas las características propias de una relación laboral, pero se ha
preferido que tengan una normativa reguladora propia, el Estatuto Básico del
Empleado público por la especial laboral e información a la que acceden algunos
funcionarios. Se les aplica el Derecho Administrativo.
Las prestaciones personales obligatorias.
Falta la voluntariedad
El Consejero o miembro del Consejo de
Administración de una sociedad, siempre que sea la única actividad que realicen
en la empresa. Falta la dependencia.
Los trabajos realizados a título de
amistad, benevolencia y buena vecindad. Falta la remuneración
Los trabajos familiares realizados por el
cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segundo grado por
consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que
demuestren su condición de asalariados.
Los autónomos y los autónomos
económicamente dependientes. Son aquellos que trabajan de forma habitual,
personal, directa y predominante para un cliente, del que dependen
económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos. Falta la
ajenidad
F.C.T (Formación en Centro de Trabajo). Es un
módulo de los Ciclos Formativos en el que los alumnos están de prácticas en una
empresa. No hay relación laboral. Ni se cobra salario.
1.5 Los parentescos:
Pariente consanguíneo: es aquel que está ligado a la familia
por vínculos de sangre.
Pariente afín: está ligado a la familia por vínculos
matrimoniales; son los llamados parientes políticos.
Parientes colaterales: son los parientes que están situados
en horizontal dentro de un árbol genealógico y que no son ascendentes ni
descendientes.
2. las fuentes del Derecho del trabajo.
2.1 Fuentes nacionales
Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las
normas, su origen.
Fuentes formales= Los tipos de normas.
En Derecho Laboral, se ordenan jerárquicamente del siguiente
modo:
La
Constitución: la norma española de mayor rango en el Estado español es la
Constitución de 1978; el resto de las normas nacionales no pueden contradecirla
y deben ajustarse a sus disposiciones y principios.
Leyes y normas con rango de ley: las leyes se
aprueban por las Cortes Generales o Parlamento (compuestas por el Congreso y el
Senado). Existen los siguientes tipos
Ley Orgánica: es aquella ley para cuya
aprobación se exige la mayoría absoluta (la mitad más uno, 176 votos). Son
leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, las
que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las
demás previstas en la Constitución.
Ley Ordinaria: para su aprobación solo se
necesita mayoría simple. Regula el resto de materias que no están reservadas al
desarrollo por ley orgánica.
Con el mismo rango que la ley ordinaria se
encuentra el Decreto-Legislativo y el Decreto-ley.
El Decreto Legislativo es una norma dictada
por el Gobierno previa delegación expresa de las Cortes Generales. Al delegar
las Cortes especifican la materia a tratar, que no podrá ser ninguna de las
reservadas a ley orgánica.
El Decreto-ley es una norma dictada por el
Gobierno (sin necesidad de delegación previa por las Cortes). Solo se redactan
en caso de extraordinaria y urgente necesidad, y son normas provisionales que
deben ser sometidas a debate y votación en el Congreso, en los 30 días
siguientes a su promulgación
Reglamentos son normas elaboradas por el
Gobierno. Pueden adoptar la forma de Decretos o de Órdenes Ministeriales.
Convenio colectivo: es un pacto escrito y
negociado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para
regular las condiciones de trabajo de un sector profesional concreto.
Contrato de trabajo: es un acuerdo entre el
empresario y el trabajador firmantes, por el cual, se comprometen,
voluntariamente, a intercambiar una prestación de servicios por una
remuneración.
Usos y costumbres locales y profesionales:
son normas creadas e impuestas, de forma espontánea, por el devenir diario de
los empresarios y los trabajadores de una localidad y de una determinada rama
de la producción, profesión u oficio.
La norma que regula los aspectos básicos de la relación
laboral es el Estatuto del Trabajador.
Otras fuentes de Derecho
La jurisprudencia: cuando el Tribunal Supremo interpreta una
norma y dicta dos o más sentencias sobre hechos idénticos, similares o
análogos, resolviendo en el mismo sentido, decimos que siente jurisprudencia.
2.2 Fuentes de ámbito internacional
En el ámbito internacional, las fuentes del Derecho Laboral
son el Derecho Comunitario y los tratados internacionales firmados y
ratificados por España
Derecho Comunitario. España es uno de los 27 países
que integran la Unión Europea y, al igual que los demás, ha delegado en ella
parte de su soberanía; de este modo, la Unión puede tomar decisiones sobre
asuntos de interés común.
Las principales actuaciones de la Unión Europea en el ámbito
del Derecho del Trabajo son la introducción de derechos laborales en la Carta
de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el establecimiento de la libre
circulación de trabajadores.
La libre circulación de trabajadores en la Unión Europea.
La libre circulación de trabajadores
asalariados: todo ciudadano de la Unión Europea puede buscar libremente un
trabajo por cuenta ajena, por el todo el territorio de la Unión Europea
El derecho de libre establecimiento: es el
derecho a instalarse permanentemente en otro país de la Unión Europea para
ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas condiciones que ese país
impone a sus nacionales. Se refiere a trabajadores por cuenta propia.
El derecho a libre prestación de servicios:
comprende la prestación de servicios sin instalación permanente en otros
países, con o sin desplazamiento de un Estado a otro, a cambio de una
remuneración. Si bien, al menos, sí debe haber establecimiento en un Estado
miembro.
La libre circulación de trabajadores se refiere a los
ciudadanos de la Unión Europea, ya que los que no lo son necesitan para
trabajar en esos países permiso de residencia y permiso de trabajo.
Tratados internacionales. Son acuerdos entre
varios estados para regular materiales laborales. Firmados por el Gobierno
español y ratificados por el Congreso, forman parte del derecho español.
El organismo internacional que destaca por su
trabajo en el ámbito laboral es la O.I.T, Organización Internacional del Trabajo
(dependiente de las Naciones Unidas), cuya finalidad es mejorar las condiciones
de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores del mundo. Está formada por
los Estados Sindicatos y Asociaciones Empresariales. Su sede está en Ginebra
(Suiza). En sus órganos directivos no solo se hallan los gobiernos de los
países miembros, sino también las asociaciones empresariales y sindicales.
3. Principios de aplicación del Derecho Laboral.
Debido a la existencia de diversas normas laborales, en
ciertas ocasiones, puede haber confusión respecto a la norma que se debe
aplicar o sobre cómo interpretarla; para solucionar este problema, los
tribunales recurren a los principios de aplicación e interpretación del
derecho.
Según el principio de jerarquía normativa, las normas de
rango superior prevalecen sobre las de rango inferior, por lo que una norma de
rango inferior no puede contradecir a otra de igual o superior rango.
En materia laboral no siempre se aplica el principio de
jerarquía normativa, ya que se aplicará
la norma más favorable al trabajador aunque sea de rango inferior.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Principio in dubio pro operario o siempre a
favor del trabajador: cuando una norma no es clara y puede ser susceptible de
diversas interpretaciones, se aplica la interpretación que más favorezca al
trabajador.
Principio de norma más favorable: si en un
caso concreto pueden aplicarse dos o más normas, se aplicará la que, en su
conjunto y en cómputo anual, favorezca más al trabajador
Principio de condición más beneficiosa: si
se aprueba con posterioridad una norma que establece, con carácter general,
peores condiciones que las disfrutadas en virtud de un contrato, prevalecerán
las del contrato, por ser las más beneficiosas
Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente
superiores establecen las condiciones mínimas que deben disfrutar los
trabajadores, de modo que una norma inferior no puede empeorarlas, pero sí
mejorarlas.
Principio de irrenunciabilidad de los
derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos indispensables
que les otorgan las normas
4. Derechos y Deberes
4.1 Derechos y obligaciones de los trabajadores
Derechos derivados de la Constitución y el ET
Derecho al trabajo y a elegir libremente una
profesión u oficio
Derecho fundamental a la libre sindicación
y a fundar sindicatos: todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindicato
y si decide afiliarse, al que elija
Derecho fundamental a la huelga
Derecho a la negociación colectiva. El
resultado de la negociación colectiva es el Colectivo
Derechos derivados de la relación laboral
Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a
tener unas tareas y funciones especificas en el puesto de trabajo y los medios
necesarios para desarrollarlas
Derecho a la promoción y formación
profesional
Derecho a no ser discriminado directa o
indirectamente al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por razones de
sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
orientación sexual, etc.
Derecho a su integridad física y a una adecuada
política de seguridad e higiene
Derecho a la intimidad y respeto a la
dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales o frente al acoso
sexual o acoso por razón de sexo
Derecho a la percepción puntual del salario.
Obligaciones de los trabajadores
Cumplir con las obligaciones de su puesto de
trabajo con diligencia y buena fe
Observar las medidas de seguridad e higiene
Cumplir con las órdenes e instrucciones del
empresario, siempre y cuando estas se refieran a la actividad laboral, no supongan
un riesgo para la salud o la integración física del trabajador y sean legales.
No competir con el empresario para el que
trabaja
Contribuir a la mejora de la productividad y
cuantos otros deberes se deriven del contrato.
4.2 Obligaciones y facultades del empresario.
Los empresarios tienen la obligación de:
Cumplir la ley
Respetar los derechos de los trabajadores
Pagar el salario
Respetar la igualdad de trato y de
oportunidad en el ámbito laboral
Adoptar medidas para evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Facultades del empresario.
Poder para organizar la empresa
Poder para dictar órdenes e instrucciones
en el ámbito de la prestación de servicios.
Poder para controlar que se están
cumpliendo sus órdenes e instrucciones
Poder disciplinario: el empresario puede
sancionar al trabajador, pero siempre por hechos previamente recogidos por
escrito y con la sanción descrita para tales casos. Las sanciones nunca podrán
consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque sí se
permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.
Faltas y sanciones:
Normalmente, los convenios colectivos incluyen un capítulo
dedicado a las faltas y sus sanciones correspondientes, dividiéndolas en leves,
graves y muy graves.
Las sanciones vienen fijadas en los convenios colectivos y
la más grave es el despido y la más leve una amonestación verbal
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